MAR. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yg formal dilakukan di dlm organisasi utk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

MAR. MUTASI KARYAWAN

I. Pengertian dan Tujuan Mutasi
a. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.
b. tujuan promosi
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan karyawan.
4. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier lebih tinggi lagi.
6. Sebagai pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran – pelanggaran yang dilakukan.
7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Sebagai tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

c. Prinsip mutasi
Memutasikan karyawan kpd posisi yg tepat dan pekerjaan yg sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
d. Dasar mutasi
1. Merit system
Adalah mutasi karyawan yg didasarkan atas landasan yg bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini adalah dasar mutasi yg baik karena :
- Output dan produktivitas kerja meningkat.
- Semangat kerja meningkat.
- Jumlah kesalahan yg diperbuat menurun.
- Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
- Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system
Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yg bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan barunya.
3. Spoiled system
Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem ini kurang baik karna didasarkan atas pertimbangan suka sama suka (like or dislike).

e. Cara – cara mutasi
1. Cara tidak ilmiah
- Tidak berdasar kepada norma/standar kriteria tertentu.
- Berorientasi semata – mata pada masa kerja atau pun ijazah tanpa melihat prestasi atau faktor – faktor riil lainnya.
- Berorientasi pada banyak anggaran bukan pada kebutuhan riil karyawan.
- Berdasarkan spoil system.
2. Cara ilmiah
- berdasar kepada norma/standar kriteria tertentu.
- Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
- Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan.
- Berorientasi pada tujuan yg beraneka ragam.
- Berdasarkan merit system.

f. Ruang lingkup mutasi
1. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan tetapi masih pada ranking yg sama dalam organisasi itu. Mencakup:
- Mutasi tempat (tour of area)
Perubahan tempat kerja tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena merasa bosan, dll.
- Mutasi jabatan (tour of duty)
Perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
2. Mutasi vertikal yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi sehingga karyawan dan kekuasaannya berubah juga. Promosi memperbesar authority dan responsibility sedangkan demosi menguranginya.

g. Sebab dan alasan mutasi
1. Permintaan sendiri
2. Alih Tugas Produktif (ATP) yaitu mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu
- Temporary transfer
Adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yg sifatnya sementara. Hal ini sering dilakukan kpd karyawan yg sering berhalangan. Agar tidak terbengkalai, untuk sementara waktu pekerjaannya dialihkan kepada karyawan lain.
- Permanent transfer
Adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan baru secara permanen.

4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating adalah penilaian prestasi kerja yg telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula.
5. Kendala – kendala pelaksanaan mutasi
- Formasi jabatan belum memungkinkan
- Pengaruh senioritas
- Soal etis (etika)
- Kesulitan menetapkan standar – standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

MAR. PROMOSI KARYAWAN

1. Promosi adalah perpindahan yg memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yg lbh tinggi di dlm satu organisasi shg kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.

2. Asas-asas promosi karyawan
a. Kepercayaan
b. Keadilan
c. Formasi

3. Dasar-dasar promosi
a. Pengalaman (senioritas)
kebaikan: adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yg berharga.
Keburukan: karyawan yg kemampuannya sangat terbatas tp karna tlh lama bekerja ttp dipromosikan mk perusahaan akan dipimpin oleh seorang yg berkemampuan rendah shg perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

b. Kecakapan (ability)
c. Gabungan keduanya

4. Syarat-syarat promosi
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerjasama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan

5. Tujuan-tujuan promosi
a. Memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yg semakin besar kpd karyawan yg berprestasi tinggi.
b. Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yg semakin tinggi dan penghasilan yg semakin besar.
c. Merangsang agar karyawan lbh bergairah bekerja, disiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Menjamin stabilitas kepegawaian dg direalisasikannya promosi kpd karyawan dg dasar dan pd waktu yg tepat serta penilaian yg jujur.
e. Kesempatan promosi dpt menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dlm perusahaan krn timbulnya lowongan berantai.
f. Memberi kesempatan kpd karyawan utk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yg lbh baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g. Menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Utk mengisi kekosongan jabatan krn pejabatnya berhenti.
i. Karyawan yg dipromosikan kpd jabatan yg tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dlm bekerja semakin meningkat shg produktivitas kerjanya jg meningkat.
j. Mempermudah penarikan lamaran sebab dg adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar2 utk memasukkan lamarannya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dr karyawan sementara mjd karyawan tetap setelah lulus dlm masa percobaannya.

6. Jenis-jenis promosi
a. Promosi sementara (temporary promotion), yaitu kenaikan jabatan utk sementara krn adanya jabatan yg lowong yg harus segera diisi.
b. Promosi tetap (permanent promotion) yaitu kenaikan jabatan yg lbh tinggi krn karyawan tsb telah mencukupi syarat utk dipromosikan.
c. Promosi kecil (small scale promotion) yaitu kenaikan dr jabatan yg tdk sulit dipindahkan ke jabatan yg sulit yg meminta keterampilan tertentu tp tdk disertai dg peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
d. Promosi kering (dry promotion) yaitu kenaikan jabatan yg lebih tinggi disertai dg peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tp tdk disertai dg kenaikan gaji dan upah.

7. Demosi karyawan, yaitu perpindahan karyawan dr satu jabatan ke jabatan yg lbh rendah di dlm satu organisasi, wewenang, tanggungjawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Tujuan demosi adalah utk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan, gaji dan status yg tepat sesuai dg kemampuan karyawan yg bersangkutan.

MAR. PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pengembangan karyawan dirasa sangat penting karna tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yg sejenis.

Pengembangan adalah suatu usaha utk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dg kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan.

Menurut Drs. Jan Bella, pendidikan dan latihan sama dg pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pd teori, dilakukan dlm kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan latihan berorientasi pd praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Tujuan pengembangan antara lain:
a. Produktivitas kerja.
b. Efisiensi.
c. Mengurangi Kerusakan barang, produksi, mesin, dll.
d. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja karyawan.
e. Meningkatkan pelayanan.
f. Mengembangkan moral karyawan.
g. Meningkatkan karier.
h. Konseptual, yaitu manajer semakin cakap dan cepat dlm mengambil keputusan yg lebih baik, hal ini dikarenakan technical skill, human skill dan managerial skillnya telah baik.
i. Kepemimpinan akan menjadi lbh baik.
j. Balas jasa (gaji, insentif, dll) akan meningkat.
k. Memuaskan Konsumen.

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja para karyawan.

Jenis-jenis pengembangan
a. Pengembangan secara informal, dimaksudkan yaitu adanya keinginan dr karyawan sendiri utk maju dg cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
b. Pengembangan secara formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan utk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yg dilakukan perusahaan maupun yg dilaksanakan oleh lembaga2 pendidikan dan pelatihan.


Pelatih dan instruktur, yaitu org atau tim yg memberikan pendidikan/latihan kpd para karyawan. Pelatih terdiri dari, pelatih internal, pelatih eksternal serta pelatih gabungan antara keduanya.

Syarat-syarat pelatih
1. Teaching skills, mempunyai kecakapan utk mendidik, membimbing dan memberikan pengetahuannya kpd peserta didik.
2. Communication skills, mempunyai kemampuan berkomunikasi baik lisan maupun tulisan secara efektif.
3. Personality authority, yaitu memiliki kewibawaan thd peserta didik.
4. Social skills, memiliki kemahiran dlm bidang sosial.
5. Technical competent, berkemampuan teknis, kecakapan teoretis dan tangkas dlm mengambil suatu keputusan.
6. Stabilitas emosi.


Proses pengembangan, antara lain:
1. Sasaran yg ingin dicapai.
2. Kurikulum yg tepat.
3. Sarana.
4. Peserta.
5. Pelatih.
6. Pelaksanaan


Metode-metode pengembangan
1. Metode latihan dan training
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job training, langsung bekerja dibawah bimbingan pengawas.
Kebaikannya, pekerja langsung pd kenyataan pekerjaan dan peralatan.
Keburukannya, pelaksanaan sering tdk teratur (tdk sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang berpengalaman.

b. Vestibule, yaitu latihan yg dilakukan dlm kelas dlm bentuk peragaan dan percobaan melalui sebuah duplikat bahan2 dan alat2 yg nantinya akan mereka temui dlm situasi kerja yg sebenarnya.

c. Demonstration and example, yaitu latihan yg dilakukan dg cara demonstrasi dan contoh. Biasanya metode ini yg paling efektif.

d. Simulation, yaitu suatu situasi atau keadaan yg ditampilkan semirip mungkin dg situasi yg sebenarnya tp hanya merupakan tiruan saja.

e. Apprenticeship, yaitu suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga karyawan dpt mempelajari segala aspek dr pekerjaannya.

f. Classroom methods, yaitu metode dlm ruang. Meliputi, lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.


2. Metode pendidikan/development, menurut Andrew F. Sikula:
a. Training methods atau classroom method
b. Understudies, yaitu teknik pengembangan yg dilakukan dg praktek langsung bagi seseorang yg dipersiapkan utk menggantikan jabatan atasannya.

c. Job rotation and planned progression yaitu teknik pengembangan yg dilakukan dg cara memindahkan peserta dr suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik utk menambah keahlian dan kecakapan pd setiap jabatan.

d. Coaching-counseling

Coaching yaitu metode pendidikan dg cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pd bawahannya.





Counseling adalah suatu

Perbedaan coaching dan counseling:
1. Coaching
-dilakukan utk pegawai langsung
-berhubungan dg pekerjaan/jabatan2
-jangka waktunya panjang
-sering dilakukan
-hubungan merupakan hubungan lini atau perintah
-ditujukan kpd semua pegawai

2. Counseling
-Dilakukan utk pejabat/manajer
-berhubungan dg masalah pribadi
-jangka waktunya singkat
-jarang dilakukan
-hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
-ditujukan pd pegawai tertentu saja

e. Junior board of executive or multiple management
f. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development method